家族企業接班陪跑 · 一對一
在自己家的公司裡，你比誰都更像個外人。
我陪傳統製造、食品加工、貿易的第二代，走過權責交接、組織信任重建，與接手第一年那些難以回頭的決定。一期 6～12 個月。
預約 60 分鐘接班現況對談 →你是不是也卡在這幾件事上？
如果以下這些，你中了一半以上，那我們大概講的是同一件事。
- 一名義上你已經進了家族企業、掛了職位，實際上關鍵決定還是繞回上一代。
- 二你想動一些東西，卻不確定自己有沒有那個位子。
- 三老幹部看你的眼神，還是把你當「老闆的孩子」。
- 四而這些，你又不方便跟長輩開口。
我知道那種孤單，因為這條路不能問長輩。
接班最難的，往往不是專業，是位子。你得在上一代還在的時候，慢慢把權責接過來、把組織裡的信任一個一個建起來，還要在接手第一年做出幾個回不了頭的決定。這件事你不方便讓長輩知道，也很難跟同輩開口——所以你只能自己上網找答案。我做的，就是在這段路上陪你走。
一對一，一期 6 到 12 個月，處理三件事。
不是上課，不是給你一套流程表，是陪你把這三件事一件一件做完。
權責交接
陪你把「名義上的職位」變成「實際的決策權」，一塊一塊從上一代手上接過來。
組織信任重建
讓老幹部、老員工把你當成真正的決策者，而不是老闆的孩子。
接手第一年的關鍵決定
那幾個回不了頭的決定，有一個一起想清楚的人。
服務邊界
有兩件事我不碰，而且會直接幫你轉介。
說清楚邊界，是因為接班最忌諱「什麼都說自己能做」。
財稅規劃
需要會計師的專業，我轉介給長期合作的對象。
股權設計
需要律師的專業，我轉介給長期合作的對象。
我專心做的，是「人」和「位子」的那一段：交接、信任、與第一年的決定。
我寫、我講，也真的陪人走過。
不放客戶名字，是因為接班這件事本來就不該被說出去。
專欄文章 六篇
在專欄持續寫接班這件事，累積了六篇。
座談與企業內部分享
在多場座談與企業內訓談過二代接班的難處。
陪跑過的第二代
他們的產業、公司、名字，我都不會放上來。
主要行動
先聊 60 分鐘，看看你現在卡在哪。
不用先決定要不要合作。這 60 分鐘，是把你現在的接班現況一起攤開來看：哪些是位子的問題、哪些是時機的問題、哪些其實現在就可以動。
我寫的六篇專欄文章。
談接班、談交接、談二代要面對的那些難處。
- 01
接班的第一年，你最需要的不是策略，是一個能說真話的人
2026 年 7 月
接手第一年最大的風險，往往不是決策失誤，而是身邊沒有人願意告訴你真實的情況。
- 02
當「老闆的孩子」變成「老闆」：信任是怎麼一塊一塊長出來的
2026 年 5 月
老員工不是不服你，是還在等你證明——你會留下來，也扛得住。
- 03
權責交接卡住的，多半不是能力，是位子
2026 年 3 月
名義上的職位和實際的決策權之間，隔著上一代還沒放手的那段距離。
- 04
為什麼「接班」這件事，最難跟長輩開口
2026 年 1 月
這不是不孝。是你在同一張餐桌上，同時是家人，也是接班人。
- 05
交接不是一次上任的儀式，是一段要走一到兩年的路
2025 年 11 月
把接班想成「某一天正式上任」，通常就是誤會的開始。
- 06
老幹部不是阻力，是你接班路上最貴的資產
2025 年 9 月
讓跟了上一代二十年的人願意跟著你，比換一批新人難，但值得。